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Hamburg, den 08.01.2019

DAS ENDE DER SEILSCHAFTEN

Mein Auftraggeber ringt mit Mühe um die Fassung, als er mir seinen Arbeitsalltag beschreibt. Als Geschäftsführer eines großen Unternehmens hat er natürlich alle Hände voll zu tun, aber eine Restrukturierung jagt die andere. Es stehen wieder Entlassungen bevor und so richtig gut fühlt sich das zunächst nicht an. Ich fühle mich ein und überlege, was den Stress im Kern wohl ausmacht. Es ist deutlich wahrnehmbar, dass die Verantwortung für das Gelingen der ganzen Mission auf seinen Schultern liegt. Das Scheitern der Dependance wäre auch sein persönliches Scheitern. Man könnte das als besonders ehrgeizig, verantwortungsvoll oder überidentifiziert mit einer Rolle abtun – Ist es aber nicht.

In jeder Gruppe gibt es Tabuthemen. In diesem Fall ist das Tabuthema „Scheitern“, bzw. „Versagen“. Eigentlich ist das nichts schlimmes, aber das Gefühl, die ganze Mannschaft mit in den Abgrund zu reißen, ist bedrohlich. Und so sehe ich an diesem Tag ein Bild vor mir, dass mir zukünftig häufiger begegnen sollte: Das Bild einer Seilschaft, die einen Berg erobert. Die Führung geht natürlich voran, sucht den Weg und zieht die Gruppe mit nach oben. Irgendwo da auf dem Gipfel gibt es frische Luft, viel Sonne und eine gute Aussicht. Parallel versucht der Wettbewerb schneller oben zu sein. Am schlimmsten ist es, eine maulige, unmotivierte und träge Mannschaft auf den Berg hieven zu müssen, denn es entsteht viel Missmut und ein Gefühl von Undankbarkeit.

Dieses Ideal von Führung stellt sich für Mitarbeiter häufig anders dar. Sie sehen die Führung nicht wirklich, da diese in einer Nebelwolke verschwunden ist. Sie spüren lediglich das Seil, dass um ihren Bauch geschlungen ist und stehen häufig nur so rum. Da das auf Dauer langweilig ist, bewegen sie sich hektisch nach links und rechts. Jede Bewegung nach vorne oder hinten würde nur zu Stress führen. Die Führung hat bisweilen die Orientierung in den Wolken verloren, spürt aber auch den Erwartungsdruck von unten. „Wann geht es denn mal weiter?“ ist gelegentlich zu hören. Weil man sich kaum noch sieht, werden Kommandos von oben nach unten gebrüllt, was wiederum zu Hektik in der Seilschaft führt. Geht es jetzt endlich voran? Nein, denn zumeist sind es Scheinbewegungen. Mal wird eine neue Route ausprobiert, mal erkennt die Führung ein Licht im Nebel. Dann muss es schnell gehen, bevor die nächste Wolke die Sicht behindert. Bis aber die Bewegung beim Letzten in der Seilschaft angekommen ist, heißt es zumeist wieder Stopp. Wenn es ganz schlecht läuft, rennt der eine dem anderen in die Hacken. Viele Mitarbeiter möchten gerne helfen und rufen aufmunternde und kompetente Hilfestellungen nach oben. Wenn es gut läuft, werden daraus Projektteams, die sich daraufhin alleine versuchen dürfen. Diese kommen häufig gut voran und warten dann auf einem höher gelegenen Plateau bis zur Erschöpfung auf die restliche Mannschaft. Manche Mitglieder gehen während des Aufstieges auch verloren und kehren nie wieder in die große Seilschaft zurück.

Ein beliebtes Mittel, den Status Quo dieser Seilschaften zu erhalten, ist das interne Reporting. Dafür müssen Mitarbeiter, die eine gute Sicht haben, der Führung, die in den Wolken festsitzt, erklären, wo sie gerade sind. Leider führen Reportings nur sehr selten zu den gewünschten Ergebnissen, weil die Situationen und Perspektiven andere sind.
Das Ideal der Seilschaft ist sehr alt und Ausdruck unserer hierarchischen Gesellschaft. Wir leben in einer Kultur, in der es Menschen ein gutes Gefühl gibt zu wissen, wo sie stehen. Unsere Verwaltung, Regularien und unser Statusbewusstsein vermitteln Sicherheit in einer unsicheren Welt. Wir lieben Marken, die mit ihrer A-B-C-...Klasse unseren Stand in der Gesellschaft zum Ausdruck bringen. Wer es nicht geschafft hat aufzusteigen, der hat es nicht besser verdient. Wir sehen es als unser gutes Recht an, auf die Bezieher von staatlicher Unterstützung zu spucken. Sie sollen sich nicht nur schämen, sie tun es auch. In dieser Kultur gibt es klare Erwartungen an die Führung: Sie steht für eine bessere Zukunft. Niemand würde ihr folgen, würde sie den Untergang versprechen. Und natürlich müssen Menschen in einer Führungsfunktion voran gehen, denn würden wir ihnen sonst Glauben schenken?

Wer heute führt, ist mindestens 40 Jahre alt und wurde von einer Generation aufgezogen und ausgebildet, die vermutlich 10 Jahre nach dem zweiten Weltkrieg geboren wurde. In Spitzenfunktionen waren die Vorbilder wohl noch früher am Start. Das ist eine sehr kurze Zeit, um Rollenbilder und Führungsideale umzubauen, zumal es dafür auch nie einen guten Grund gab. Die Krise dieses Führungsideals offenbart sich ja auch erst seit ein paar Jahren. Das Agieren in systemischen Umwelten wurde uns vor allem Dank unserer neuen Leittechnologie und der neuen Medien deutlich. Bislang sitzt Führung gemeinsam am Kamin und versichert sich gegenseitig, dass sich nicht viel verändert hat. In unserer Kultur bleiben wir gerne unter uns. Wer versteht schon die Bürde, die es mit sich bringt, so viele Menschen auf einen Berg zu hieven? Einer der erfolgreichsten Spitzenpolitiker in unserem Land macht es bravourös vor: Dr. Angela Merkel. Sie verharrt, bis sie etwas Licht in den Wolken erkennt und klettert voran. Verändert sich die Wetterlage, geht sie einen anderen Weg. Sieht sie kein Licht, bewegt sie sich auch nicht, mögen noch so viele Stimmen auf sie einreden.

Dieses Führungsideal steckt in einer Krise. Wir müssen uns daran gewöhnen, dass Führung eben nicht mehr voran geht. Zukünftig braucht es Moderatoren und Facilitatoren. Menschen, die den Überblick behalten, diverse Teams moderieren und ausstatten. Eine neue Führung macht den richtigen Berg aus und baut unterschiedliche Teams auf, die ihren eigenen Weg finden. Sie stattet sie mit Sinn, Ressourcen und Kompetenzen aus und verknüpft ihre Lernerfolge und Misserfolge kommunikativ miteinander. Eine Führung, die selber mit im Seil hängt, kann nicht führen, sondern rackert sich an dem Berg nur mit ab.

Das bedeutet vor allem, dass wir das etablierte und überkommene Bild der Seilschaftsführung umbauen müssen. Hier hängt viel von den Mitarbeitern ab, die für das öffentliche Bild ihrer Chefin oder ihres Chefs mit verantwortlich sind. Jeder spürt, ob er geschätzt wird oder nicht. Wer davon überzeugt ist, dass eine Führungspersönlichkeit die gleiche Arbeit verrichten muss, wie quasi jeder Mitarbeiter, nimmt sich selbst die Führung.

 

Hier geht es nicht um Statusbewusstsein, sondern um Aufgabenverteilung. Menschen in Führungsrollen benötigen gerade jetzt Ressourcen, um neue Kompetenzen aufzubauen. Moderation von diversen Teams, Entwicklung von Sinn-Potenzialen, Vernetzungen fördern, Konflikte offensiv moderieren und die Schaffung von vertrauensvollen Räumen als Facilitator sind einige dieser notwendigen Kompetenzen. Besonders wichtig ist die Arbeit an der eigenen Persönlichkeitsentwicklung. Ohne regelmäßiges Mentoring bleiben viele gerne in den Wolken stehen und hoffen auf eine Entlassung oder die Rente. Und das macht nun wirklich kaum jemandem Spaß. 

Hamburg, den 22.09.2018

Hapag-Lloyd Cruises geht mit dem Archetype-Leadership©-Modell von Kim C. Birtel neue Wege in der Markenführung

 

Vor zwei Jahren startete Julian Pfitzner, Marketing-Leiter von Hapag-Lloyd Cruises, gemeinsam mit seinem Team einen ganz neuen Prozess in Sachen Markenführung. Wer das Unternehmen auf diesem Weg begleitet und alle Teilnehmer des Prozesses in eine ganz andere Art von Markenberatung hineingeholt hat? Kim C. Birtel ist externer Markenspezialist und hilft Unternehmen/Marken mit seinem Archetype-Leadership©-Modell dabei ihre wahre Bestimmung zu finden.

 

Die wachsende Flotte leitete auch den Umbruch in Sachen Markenführung bei dem Luxusanbieter von Kreuzfahrten mit Sitz in Hamburg ein: Nach einer Phase der Einzelmarkenbewerbung folgt jetzt eine stärkere Fokussierung auf die Dachmarke. Im späten Frühjahr launcht Hapag-Lloyd Cruises die erste Dachmarkenkampagne. „Es ist große Herausforderung, ein so diversifiziertes Portfolio zu bewerben – also herauszufinden, welches die gemeinsame Aussage unserer Produkte sein soll. Dafür haben wir Kim C. Birtel an Bord geholt“, erklärt Julian Pfitzner. Birtel ist Markenberater und hat in den über 13 Jahren seiner Selbstständigkeit ein eigenes Marketing-Modell entwickelt, das über die Macht des Unbewussten Menschen und Marken führt. „In meiner Zeit bei BBDO fiel mir immer stärker auf, dass mit den klassischen Modellen kaum noch gearbeitet wird. Ihnen liegt ein überkommenes und industriell-geprägtes Menschenbild zugrunde. Es war an der Zeit für eine Neuentwicklung“, so der Kulturwissenschaftler.

Das Archetypen-Modell basiert auf den Erkenntnissen des Begründers der analytischen Psychologie, Carl Gustav Jung und besagt, im Unbewussten aller Menschen liege etwas, das uns alle eint: Identische Sehnsüchte, Wünsche und Nöte. Seit der Existenz der Spezies Mensch arbeiteten wir an Lösungsstrategien, um Antworten auf diese elementaren Fragen ans Leben zu erhalten –  und diese Lösungsstrategien beschrieb Jung als Archetypen. Sie helfen dem Menschen seit Millionen von Jahren dabei als Spezies zu überleben. „Was ich daraus gemacht habe ist, davon auszugehen, dass wir alle diese Lösungsstrategien in uns haben, man also auch an ihre Archetypen appellieren kann, sobald man als Marke herausgefunden hat, welchen Archetypen die Marke am stärksten repräsentiert. Bei Hapag-Lloyd Cruises war es offenkundig aus der Historie und mit Blick auf den Gründer Albert Ballin ganz klar, dass wir es mit einem starken und mächtigen Archetypen zu tun

haben. Kein Wunder, das Albert Ballin auch als Souverän der Seefahrt bezeichnet wurde“, erläutert der 49-jährige Markenspezialist.

 

Birtel´s Modell geht davon aus, dass jeder Mensch einen Persönlichkeitsanteil in sich trägt, der den jeweiligen Archetypen kennt. Hier fängt die Verbindung zwischen Mensch und Marke an – egal ob Mitarbeiter, (potenzieller) Kunde oder loyaler Gast. Sie alle fühlen sich von diesem Archetypen besonders stark angezogen, der schon seit der Gründung besonders dominant im Hintergrund wirkt.

 

Auf diesen gemeinsam erarbeiteten Kenntnissen basierend, kann nun alles in die Sinnhaftigkeit gebracht werden - in Form von Geschichten, Bildern, Texten, Claim und Kampagnen.

 

 „Am Ende ist das Archetypenmodell für mich eine Verbalisierungshilfe für das unbewusst Bekannte, denn eigentlich weiß Hapag-Lloyd Cruises mit all seinen Erfahrungen genau wie wir mit den Gästen sprechen sollten, aber es ist in der heutigen, ja auch sehr durch Zahlen getriebenen, Zeit nur sehr schwer möglich das auch zu verbalisieren. Die Mitarbeiter tragen dieses Wissen in sich, nur fehlte ihnen sozusagen das Werkzeug, um es auch auszudrücken. Durch das Archetype-Leadership©-Modell ist eben das gelungen. Wir haben das Wissen der Mitarbeiter auf den Punkt gebracht und können es jetzt nutzen, Gästen zu erklären, die uns noch nicht kennen, wer wir sind und sie auf einer Ebene anzusprechen, auf der sie sich zu uns hingezogen fühlen und der Marke vertrauen“, fasst Pfitzner zusammen und Kim C. Birtel fügt hinzu: „Hier führt also wieder die Idee! Genau das ist es, was das Konzept so erfolgreich macht. Die Mitarbeiter entdecken selber die sinnfällige Aufgabe und entwickeln eine stärkere Motivation für das Unternehmen. Je mehr Hürden und je heterogener die Gruppe bei der gemeinsamen Ausarbeitung, desto besser für den Prozess!“

 

 

Hamburg, den 04.10.2017

Hamburg, den 28.06.2017

Weihnachten 2006 war noch nicht der Tiefpunkt erreicht, aber so richtig lange wollte dieser auch nicht mehr auf sich warten lassen. Was begann war ein Prozess, wie ihn Joseph Campbell in seinem Heldenzyklus nicht besser hätte beschreiben können. Der Abstieg in die Unterwelt, begleitet von einer sehr weisen, erfahrenen und gütigen Mentorin, die Krise, die Überwindung des „Bösen“, der Schatz der Weisheit und der langsame Wiederaufstieg. Heute begleite ich diese Prozesse als Mentor. Mein Konzept: Archetype-Leadership©. Es integriert so wohl persönliche Aspekte, wie aber auch organisationelle Veränderungen. Führung beginnt vor allem mit guter Selbstführung. Das ist zwar Postkarten-Prosa, aber auch sehr wahr. Analog den Bestandteilen „Sinn“, „Sinnlichkeit“ und „Selbstgestaltung“, ist es notwendig eine „Idee“ in die Führung zu bringen. Warum braucht mich die Welt? Was ist meine Bestimmung? Wie gestalte ich meinen Weg? Für diese zentralen Fragen von Führung gilt es auch Antworten für sich selbst zu entdecken. Die größte Herausforderung besteht darin, sich mit seinem Schicksal zu versöhnen. Sobald dieser Aspekt zumindest ein wenig erreicht ist, kann man gut die Talente erkennen, die sich zur Bewältigung dieses Schicksals herauskristallisiert haben. Dabei braucht es Lebenskrisen, um seine etablierten Muster zur Vermeidung mit der Auseinandersetzung, zu überwinden. Der ultimative Moment der Wahrheit ist dann erreicht, wenn man aufgibt und loslässt. Damit einher geht der Tod eines Persönlichkeitsmusters. Dieses mythologische Sterben ist wie eine Ruhe, die in der Mitte von Wirbelstürmen existiert. Jetzt kann das Neue kommen, denn wir sind bereit. Kurz vor Weihnachten 2016 wurde ich zu einem Fotoshooting eingeladen. Der großartige Christian Mai machte in 10 Minuten dieses s/w-Foto in seinem Atelier. Ich schaue häufig auf diese beiden Fotografien und erinnere mich daran, welche Kraft es brauchte, um diesen Weg zur selbstbestimmten Führung beschreiten zu können. Und er hört nicht auf. Macht nichts, denn zurück ist keine Option. 

Hamburg, den 05.06.2017

Warum wir neue Formen der Führung dringend brauchen. Führung ist immer das Versprechen einer besseren Zukunft. Wer würde schon irgendjemanden folgen, wenn es keine Verbesserung mit sich bringt? Aktuell arbeitet die Menschheit an der Lösung einer globalen und sehr bedrohlichen Herausforderung. Global Warming muss gestoppt werden oder wir verlieren einen großen Teil unserer Lebensbereiche. Die Folgen könnten katastrophal werden, wenn sich Milliarden Menschen auf den Weg machen noch bewohnbare Regionen zu erreichen. Eine zentrale Bedeutung kommt hier der Führung zu. Wie kann es ihr gelingen in hochverdichteten Systemen voller Rückkoppelungswirkungen eine Richtung zu weisen? Das größte Dilemma ist die Überwindung von sozialisierten und kulturellen Annahmen. So ist Führung darauf ausgerichtet eine Situation „in den Griff“ zu bekommen. Häufig genug hat das zur Folge, das abweichende, unbeliebte Stimmen übertönt oder verdrängt werden. Diese kommen dann später mit Macht zurück. Archetype-Leadership© lädt diese Stimmen ein, um an ihre Botschaft zu gelangen. Die Vorannahme ist, dass hinter diesen Stimmen eine wichtige Rolle oder Information steckt und der Träger nicht weiß, warum er oder sie sich so quer stellt. In der Moderation mache ich fast immer die Erfahrung, das sich aus diesen Konflikten der Weg nach Vorne entpuppt. So gesehen ist eine „Fuck you Trump“-Haltung sehr nachvollziehbar, aber sie verhindert eine Beschäftigung mit dem Thema dahinter. Lassen wir also für einen kurzen Moment unseren emotionalen Reflex zu und wünschen diesem Irren die Pest an den Hals, um danach durchzuatmen. Was will unser dieser Provokateur sagen? Vielleicht, dass wir alle auch ein wenig Angst vor der Zukunft haben. Vielleicht gibt es in jedem von uns auch eine Stimme die sagt, „ich ziehe irgendwohin aufs Land und nach mir die Sinnflut. Soll die Welt doch ins Drama gehen. Ich bin raus und mache es mir bis dahin gemütlich. Und ich glaube diesen schlauen Leuten einfach nicht, dass eine Rettung möglich ist. Viel zu anstrengend und unwahrscheinlich.“ Wäre das nicht toll, ein idyllisches Leben ohne sich Gedanken machen zu müssen? Diese Rolle erinnert auch die eines Kleinkindes in der Trotzphase. Nehmen wir doch die Energie auf und fragen uns, inwieweit darin eine Lösung liegt. Der Archetyp des Provokateurs ist eine Ausprägung des Hofnarrens und hat seine Bestimmung darin Gemeinschaft herzustellen.

 

PROVOKATEUR

Aktivierung. Erweckung. Starke Menschenkenntnis. Furchtlosigkeit.

Schatten:

Ungeschickt, rüpelhaft, offensive Taktiken. Manipulation aus eigennützigen Gründen. Sucht nach Adrenalin und Cortisol.

Beschreibung:

Der Provokateur ist ein Aktivator. Dieser Archetyp erregt verborgene Gefühle von Unzufriedenheit um die Unmenschlichkeit freizulegen, die oft mit Selbstzufriedenheit verbunden ist. Der Provokateur kann recht polarisierend sein, kommt aber oft mit Charisma und Charme daher. Als natürlicher Kommunikator navigiert dieser Archetyp instinktiv durch komplexe soziale Systeme um den hebelwirkenden Punkt für Veränderung zu finden. Mit dem festen Glauben daran, dass Gleichgültigkeit der Feind ist, lehnt der Provokateur es ab ignoriert zu werden, stimuliert Risiko und bietet Möglichkeiten um tiefere Geheimnisse und Freuden des Lebens zu erfahren.

 

Stimmt nicht zwingend in allen Bereichen, ist aber schon ganz gut getroffen, finde ich. Wir kennen diesen Archetyp auch als den bösen Clown, der uns fasziniert und erschreckt zugleich. Er ist wichtig, um uns wach zu halten und daran zu erinnern, dass das Leben voller Widersprüche ist. Er sagt im Prinzip, die Lösung ist nicht eine einfache. Ein Beispiel: Aus altruistischen Gründen spenden wir unsere Kleidung für die Menschen in Afrika und ruinieren so dort eine funktionierende Textilindustrie. Der Provokateur lehrt uns tiefer zu schauen und erst zu einer Lösung zu gelangen, die der Komplexität gerecht wird. Er fordert uns heraus, zu unserer Lösung zu stehen, an diese wahrhaft zu glauben und vor allem entschlossen zu sein. Der aktuelle amerikanische Präsident sagt uns im Prinzip, fragt mehr nach, vertraut nicht leichtfertig den Eliten, findet noch bessere Lösungen und steht zu Euren Ängsten. Sobald wir diese Botschaft verstanden haben braucht es die Rolle nicht mehr so stark und das Kleinkind darf wieder spielen gehen. Idealerweise unter der fürsorglichen und strengen Obhut von Erwachsenen.

Quelle: Washington Post

Hamburg, den 02.06.2017

Seit 2016 begleite ich Hapag-Lloyd Cruises in einem Markenprozess, der sowohl die Einzel- wie aber auch die Dachmarke berührt. Wie fast immer verbergen sich hinter Markenfragen auch Führungsaufgaben. Schließlich ist es die Aufgabe einer Marke, die Idee des Unternehmens in die Führung zu bringen. Dieser bisweilen komplexe Prozess ist aktuell gut verstetigt und On-Going. Ein wesentliches Element war der All Agency Day, auf dem ich alle Dienstleister auf den jeweiligen Archetyp und seine Kompetenzen „eingeschworen“ habe.

Hamburg, den 20.05.2017

In den Jahren 2015 und 2016 habe ich im Auftrag der Agentur Das Konzentrat aus Stuttgart deren Kunden Gerhard Schubert in einem Markenbildungsprozess begleitet. Die Kernfrage war, wie gelingt der Generationswechsel dieses einzigartigen Maschinenbauers mit weltweiter Geltung. Wir haben die Lebensleistung des Gründers archetypisch beschrieben und konnten die Söhne inkl. Top-Management und dann das Unternehmen an diese universelle Bestimmung erinnern und binden. Zu erleben ist der Archetyp des „Magiers“ in Reinkultur. Es gelang der Agentur auf dieser Grundlage ein sehr gutes Design und Kommunikation zu entwickeln. Zugleich wurde aus der Bestimmung ein Führungskonzept abgeleitet. Es ist schön zu sehen was passiert, wenn der dominante Archetyp in die Führung geht.

Hamburg, den 04.05.2017

IMPULSVORTRAG UND DISKUSSION - ARCHETYPE LEADERSHIP© - FÜHRUNG ÜBER DIE MACHT DES UNBEWUSSTEN. Gibt es so etwas wie eine Bestimmung, die uns durch unser Leben führt? Lassen sich Marken über unser Unbewusstes führen und gestalten? Warum vermitteln sich unsere 6 Mio. Jahre alten Überlebensstrategien über Geschichten? Wie hängen Trauma und Talent miteinander zusammen? Der Impulsvortrag von Kim Christopher Birtel M.A. liefert viel Stoff für anschließende Gespräche und Gedanken. Seine Erkenntnisse verbinden Marketing, Neurowissenschaft, Tiefenpsychologie, Traumaforschung und Kulturwissenschaft.

Hamburg, den 22.04.2017

Der SURF CLUB ALTONA e.V. hat seinen ersten Betreuertrainingstag. Dieses von mir 2012 gegründete Social Surf Project wird natürlich nach den Prinzipien des Archetype-Leadership© geführt. Wir stehen im Auftrag des Archetypen des „Mentors“, der uns dabei hilft, diese sehr diverse Gemeinschaft aus Kindern, Jugendlichen, Betreuern, Eltern, Unterstützer, Spendern und staatlichen Institutionen in eine Richtung zu führen. Zentraler Aspekt ist die Hinwendung zu den freiwilligen Betreuern. Hier arbeiten wir viel mit Supervision, Einzelgesprächen und bester Unterstützung. Mehr unter: www.surf-club-altona.org